Politique des ressources humaines
L’EPSF est un établissement relativement « jeune » à dimension humaine employant actuellement une centaine de collaborateurs. Sa force et la pertinence de son expertise reposent sur ses ressources humaines. Afin de conserver et développer le niveau de compétences requis pour mener à bien ses missions, l’EPSF fait de sa politique des ressources humaines un enjeu prioritaire. Celle-ci s’articule autour de quatre axes.
Le recrutement et la diversité des profils recrutés
Les collaborateurs de l’EPSF sont majoritairement des salariés de droit privé possédant une qualification professionnelle reconnue et/ou une expérience professionnelle significative dans le domaine ferroviaire. Les profils recrutés sont majoritairement expérimentés. Des profils juniors peuvent également correspondre aux besoins de l’établissement. Dans ce cas, ceux-ci sont accompagnés par des profils plus confirmés.
L’EPSF s’est doté de procédures de recrutement garantissant un traitement homogène de l’ensemble des candidatures et conforme aux principes juridiques et éthiques s’appliquant à ce domaine, notamment en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
L’EPSF favorise les évolutions de carrière, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales.
L’intégration et le tutorat
La phase d’intégration du personnel est optimisée de façon que la prise de poste se fasse dans les meilleures conditions. Tout nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration lui permettant de maîtriser rapidement l’environnement dans lequel il va évoluer.
L’EPSF a également mis en place un système de tutorat permettant la transmission du savoir et le maintien des compétences de l’établissement.
La gestion des compétences
Afin de développer la compétence collective de ses équipes et d’appréhender au mieux les évolutions techniques liées au domaine ferroviaire, l’EPSF fait du développement des compétences un axe majeur de sa politique RH.
À chaque emploi correspond une fiche de poste. La fiche de poste définit la mission générale, les différentes activités, les compétences requises ainsi que les conditions particulières d’exercice du poste.
L’établissement a également mis en place une revue annuelle des personnels, ayant lieu chaque début d’année, regroupant les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines. Il s’agit d’une photographie de l’établissement faite à un moment donné qui facilite l’adaptation des ressources humaines aux objectifs de l’établissement et favorise l’accompagnement de chaque collaborateur dans sa trajectoire professionnelle.
Chaque année, le service des ressources humaines vérifie que les compétences des collaborateurs sont en adéquation avec les besoins de leur poste de travail par le biais de l’entretien individuel annuel.
De plus, le collaborateur peut bénéficier tous les deux ans s’il le souhaite ou à sa demande d'un entretien professionnel. Cet entretien permet de faire le point sur le projet professionnel et sur les perspectives d’évolution du collaborateur à moyen et à long terme.
La formation
Chaque collaborateur se voit proposer une offre diversifiée de formations internes et externes, se composant de stages centrés sur le cœur de métier mais également sur des domaines transverses (langues, bureautique, Le service formation est chargé de l’élaboration, du pilotage et de l’évaluation du plan de développement des compétences du personnel.
L'objectif de la formation professionnelle telle que mise en œuvre à l’EPSF est d’habiliter ses salariés à exercer avec la meilleure efficacité possible les fonctions qui leur sont confiées durant l'ensemble de leur carrière à l’EPSF, en vue du plein accomplissement des missions de l’établissement. Les thèmes prioritaires sont l’adaptation immédiate au poste de travail, l’adaptation à l'évolution prévisible des métiers du ferroviaire ou du secteur ferroviaire ainsi que le maintien ou le développement des compétences acquises.
Égalité femmes – hommes
Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’EPSF a procédé au calcul annuel de son index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Au titre de l’année 2023, l’établissement a obtenu un nombre de points égal à 67/100. Ce chiffre s’explique notamment par les contextes structurel et historique dans lesquels évolue l’établissement (représentation masculine majoritaire au sein du secteur ferroviaire, pénurie de candidatures féminines, …).
Dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’EPSF du 26 mars 2021 actuellement en cours de renégociation, différents engagements ont été pris par la direction en vue d’une progression souhaitée de ce résultat d'ici son prochain calcul.
Concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’établissement s’engage à :
- garantir, à l’embauche, un niveau de qualification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ;
- être vigilant, au cours des campagnes de revalorisation, sur d’éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes ayant le même profil et des attributions similaires et, le cas échéant, à corriger ces écarts si aucun élément objectif, tels que le niveau de responsabilité, le niveau de formation / l’expérience, le niveau d’expertise, etc., ne permet de les justifier, dans le respect des dispositions du règlement du personnel de l’établissement ;
- systématiser les revalorisations pour les salariées en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation ;
- tout mettre en œuvre pour faire progresser la part de femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement.
- au-delà de l’index sur l’égalité professionnelle, produire annuellement un rapport sur l’égalité salariale avec des indicateurs pertinents permettant une analyse fine des résultats, dans le respect de confidentialité fixé réglementairement, par catégories de poste et tranches d’âge.
Concernant la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’établissement s’engage à tout mettre en œuvre, à l’occasion du prochain recrutement d’un membre du comité de direction ou d’une personne dont le salaire est susceptible de s’inscrire parmi les 10 plus hautes rémunérations, pour recruter une personne du sexe féminin.
La direction s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers sur la stratégie d’égalité professionnelle au sein de l’établissement notamment via des actions identifiées dans le plan de développement des compétences annuel.